偶有閑暇，與諸多HR同行交流，發(fā)現(xiàn)目前很多中小企業(yè)的晉升機(jī)制存在不少問(wèn)題。下面一一道來(lái)。

      首當(dāng)其沖的是晉升通道不合理。筆者曾經(jīng)去過(guò)珠海某家小企業(yè)，驚訝的發(fā)現(xiàn)100人不到的公司，各種主管、主任、經(jīng)理級(jí)別的員工竟達(dá)40多位。深入了解后發(fā)現(xiàn)，員工晉升的通道只有走管理路線，為了留住人才，要不斷地提升員工的職位，沒(méi)幾年就造成了機(jī)構(gòu)臃腫、管理混亂、執(zhí)行不力的局面。其實(shí)，晉升通道并非只有管理一條路可行，一個(gè)企業(yè)最起碼要建立管理、技術(shù)兩條職業(yè)發(fā)展的通道。比如說(shuō)可以建立企業(yè)內(nèi)部職稱評(píng)審機(jī)制，也可以在技術(shù)和管理通道上交叉發(fā)展。

        第二，晉升缺乏公平、公正。公平公正是企業(yè)留住人才不可或缺的激勵(lì)手段，更高層面講是一種不可缺失的企業(yè)文化。為做到公平公正，公開(kāi)競(jìng)聘程序必不可少。這樣的競(jìng)聘不是走流程，而是基于崗位勝任力為基礎(chǔ)的有效競(jìng)聘。要建立以高層為核心的競(jìng)聘委員會(huì)，給予評(píng)委適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)等帶來(lái)的錯(cuò)覺(jué)，確保競(jìng)聘結(jié)果與崗位匹配。

         第三，只注重知識(shí)和技能，忽視其價(jià)值觀等內(nèi)在的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，   所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。這就要求在競(jìng)聘過(guò)程中有必要通過(guò)專業(yè)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)幫助競(jìng)聘委員會(huì)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。

        第四，晉升通道雖多樣，卻只注重管理通道。有些員工在某些技術(shù)崗位上很出色，但缺乏必要的管理技能或者性格上的缺陷，這樣的員工我們可以先走技術(shù)通道，等其各方面成長(zhǎng)起來(lái)再考慮管理崗位的晉升。

         第五，晉升后沒(méi)有必要追蹤。不排除某些員工在晉升到新的崗位或者職位上有不作為的情況，這就有必要在競(jìng)聘中，建立以員工工作目標(biāo)為基礎(chǔ)結(jié)合晉升崗位KPI指標(biāo)為核心的業(yè)績(jī)考核合同書(shū)。在考核周期內(nèi)不達(dá)標(biāo)者，予以崗位調(diào)整。這里要注意兩個(gè)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題，第一個(gè)就是考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，要有足夠的證據(jù)證明不達(dá)標(biāo)；第二個(gè)就是不要設(shè)試用期（新勞動(dòng)合同法明確規(guī)定同一員工在一個(gè)公司不能約定兩次試用期），可以設(shè)置一個(gè)考察期或者崗位代理期限。

         一般情況下，解決了以上問(wèn)題，要建立健康的晉升機(jī)制其實(shí)不難。這里的難點(diǎn)就在于能否嚴(yán)格執(zhí)行，要求各級(jí)管理者走出關(guān)系用人、資歷用人的誤區(qū)，走出來(lái)了，公平公正就容易做到，做到了公平公正，建立健康的晉升機(jī)制指日可待。

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