首頁資訊破防了，普通醫(yī)生職業(yè)天花板就是主治？

破防了，普通醫(yī)生職業(yè)天花板就是主治？

來源：泰然健康網(wǎng) 時間：2026年01月30日 12:50

王晨遞交離職申請那天，并沒有太多情緒波動。她早就想清楚了，只是一直沒有說出口。

39 歲，三甲醫(yī)院高年資主治醫(yī)生，多年臨床下來，她在科室里是公認的靠得住。但她也清楚，自己正卡在一個不上不下的位置，不晉職稱心有不甘，可論文和課題遲遲走不通。在現(xiàn)有的工作節(jié)奏和支持條件下，這條路幾乎沒有解法。

她不是沒想過繼續(xù)留下來熬?？晒ぷ鲝姸葟奈凑嬲蓜樱倨谝辉俪坊?，課題只能擠在零碎時間里推進。更讓她警覺的是，她已經(jīng)能清晰預見未來：強度不降，晉升無期，持續(xù)消耗。

與此同時，她也看到了另一種可能。如果換一家層級稍低的醫(yī)院，臨床工作依然能做；工作強度明顯下降；職稱相對容易解決；最重要的是，能重新?lián)碛蟹€(wěn)定、可預期的家庭時間。

這種矛盾，并非個體困境。在《2024 醫(yī)療機構最佳雇主洞察報告》中，超過 3 萬名醫(yī)務人員用匿名分享，講述了他們真實的職場處境。

一、被迫「卷」而難以有效「動」

科研影響個人進階，但支持力度不足

「科研重要嗎？」對王晨來說，這個問題并不需要討論。主治醫(yī)師，下一步是沖副高。她很清楚，沒有課題、沒有論文，這一步基本走不動。

對個人而言，科研已經(jīng)成為職稱晉升、崗位競爭和績效考核中的關鍵指標。

2025 年，多個省份的副高晉升難度再次提升。天下苦「唯論文論」久矣，沒有 SCI，很難換來一次晉升機會。

當科研既被醫(yī)院看重，又是個人進階路徑時，「卷科研」便成為了共識。但現(xiàn)實在于：要求在前，支持在后。醫(yī)務人員被要求向前跑，卻沒有真正的跑道。

調研結果顯示，「對臨床科研的支持力度」得分僅為 4.57 分，這一得分，意味著多數(shù)醫(yī)務人員并不認可醫(yī)院當前對科研的實際支持力度。與此同時，中國醫(yī)院科研競爭力的研究指出，多數(shù)醫(yī)院仍處于基礎弱、資源分散、科研與臨床融合不足狀態(tài)。整體而言，我國醫(yī)療機構科研建設水平穩(wěn)步提升，但與國際頂尖醫(yī)院仍有差距。

來自《2024 醫(yī)療機構最佳雇主洞察報告》

二、科研為何卷而不動？

科研的重要性不斷上升，但支撐科研的制度、資源與管理卻尚未形成合力。我國的科研資源在地域、醫(yī)院等級、學科領域間差距明顯，優(yōu)質資源集中于高水平醫(yī)院。同時，科研考核仍以數(shù)量導向為主，成果質量、臨床價值與轉化機制被低估，使臨床醫(yī)務人員在「指標壓力」下投入更多，但有效產(chǎn)出反而更難。

在科研資源不均的背景下，通過調研、訪談臨床醫(yī)務人員和對話行業(yè)專家，我們發(fā)現(xiàn)科研發(fā)展又進一步受到三大因素的制約：

時間不夠：被院方認為「可以自行解決」

很多醫(yī)務人員并非不重視科研。相反，在訪談中，「想做」幾乎是被反復提及的詞。但在實際工作中，科研往往被默認為「可以自行解決」的部分。調研顯示，醫(yī)務人員一周診療任務占據(jù)約 5 天，科研／教學／行政等非臨床工作僅約 1 天，休息時間亦被壓縮至 1 天。

來自《2024 醫(yī)療機構最佳雇主洞察報告》

「工作之余，剩下的都是很零碎的時間用來整理數(shù)據(jù)、寫論文，確實有點力不從心」王晨笑笑說，她像被反復拉扯的弦。作為大夫，很多時候，科研就不得不為臨床工作讓步。

這種情況并非個例。許多醫(yī)生都在臨床任務和科研之間不斷權衡。當科研變成額外負擔，醫(yī)生的科研熱情和創(chuàng)造力也受到了壓制。

能力不足：指導缺位下的低效科研

即便有時間，很多一線臨床醫(yī)生表示自己在科研設計、數(shù)據(jù)分析、論文寫作等關鍵環(huán)節(jié)存在實際困難。

張倩是一線呼吸科醫(yī)生，有強烈科研興趣，也渴望晉升。為了完成課題設計，她反復查閱文獻、嘗試搭建實驗方案。張倩說：「我不是不努力，而是完全不知道自己哪里做錯了。每一次以為接近完成，最終都要從頭再來。」每一次重復做的經(jīng)歷，都讓她疲憊不堪，也逐漸積累了挫敗感。

醫(yī)院雖有統(tǒng)一培訓，但覆蓋面窄、頻次低、與臨床醫(yī)生實際科研痛點匹配不足。能力建設的缺口，使得科研成為一項「高門檻」，缺乏導師對接與過程指導，難以真正走通。

來自《2024 醫(yī)療機構最佳雇主洞察報告》

落實不足：孤勇者式的科研現(xiàn)實

徐凡是三甲醫(yī)院的一名主治醫(yī)生，進入這個科室已經(jīng)第七年?？剖以卺t(yī)院里算是「科研型科室」。每年科會都會專門留出時間講科研，墻上貼著歷年立項名單，科主任也反復強調醫(yī)教研要齊頭并進。

科研對他來說并不陌生。讀博期間，他完整參與過課題設計、數(shù)據(jù)分析和論文發(fā)表，也清楚一項研究從立項到結題大致需要哪些環(huán)節(jié)。真正讓他感到吃力的，是回到臨床體系之后的科研。

從制度上看，科里并不缺重視科研的氛圍。真正的分水嶺，在于，有沒有人幫你把研究嵌進科室的整體布局里。

在他看來，科主任學生的科研，更像是科室發(fā)展的一部分。他們的研究方向，往往與科室重點疾病、技術路線高度一致；課題申報前，已經(jīng)有人幫忙判斷這個方向值不值得申、今年適不適合沖這個級別，申報失敗后，也會有人明確指出問題是創(chuàng)新性不夠、團隊支撐不夠、還是時機不對。

「差別還是挺明顯的。方向不是不對，但很難進入科室的主航道。項目做完了，也不太容易轉化成下一輪更大的申報。同樣是博士、同樣的臨床工作量，有人被默認為重點培養(yǎng)對象，科研時間、病例資源、合作機會都會自然向其傾斜；而像我這樣沒有明確導師歸屬的人，科研更多依賴個人時間與意愿。」

一次項目未中之后，徐帆也主動請教過相關意見。給到的反饋都沒錯，但都很泛。收到的鼓勵就是：下次再試試。久而久之，他和幾位處境相似的同事開始自嘲自己是科研孤勇者。

專家走訪調研還發(fā)現(xiàn)：當前醫(yī)院普遍重視科研，尤其在醫(yī)教研一體化的頭部醫(yī)院，但具體落實到科室層面，卻差異明顯。甚至同一家醫(yī)院內(nèi)部不同科室也存在明顯分化。部分科室通過排班留出科研時間，在績效中設置科研指標與激勵，但更多科室尚未形成系統(tǒng)支持。

三、人才壓力與離職風險隱患

調研顯示，在離職原因中，科研支持不足占比約 20%，與薪酬（21%）、工作強度（20%）幾乎同等重要。而在工作環(huán)境與壓力模塊中，「當前工作時長與強度」得分僅 4.25 分，位列 21 項中的倒數(shù)，尤其中高級職稱的醫(yī)務人員反饋，在高負荷的診療任務基礎上，科研壓力更大。