360度測(cè)評(píng)風(fēng)波.doc

大騰煤炭設(shè)計(jì)院 360度測(cè)評(píng)風(fēng)波 2015 年 11 月7日 學(xué)號(hào)：1141209453 姓名：王俊 案例背景介紹 從國企改制為民營股份制企業(yè)的大騰煤炭設(shè)計(jì)院有限公司，這幾年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)喜人，業(yè)務(wù)快速發(fā)展同時(shí)急需人手，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，目前公司有30%-40%的干部缺口，而既往外部招聘來的人才基本無法留住，因?yàn)閲筮z留的文化和體制讓他們無法適應(yīng)。為了盡快建立起自己的人才儲(chǔ)備，總經(jīng)理謝濤和HR總監(jiān)于小溪在公司內(nèi)部實(shí)施一次360度測(cè)評(píng)，但測(cè)評(píng)結(jié)果出來后，卻導(dǎo)致公司上下群體性不滿，各研究所內(nèi)無論測(cè)評(píng)者還是被測(cè)評(píng)者，無論是入選第一梯隊(duì)、第二梯隊(duì)還是第三梯隊(duì)的候選人都有很多意見，原先期望通過測(cè)評(píng)來營造好的發(fā)展環(huán)境愿望卻導(dǎo)致了公司士氣低下，落成一鍋粥，到底出了什么問題？如何解決？成了謝總的當(dāng)務(wù)之急。 二、什么是360度測(cè)評(píng) 360度評(píng)估是績(jī)效考核方法之一，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來評(píng)估人員的方法。評(píng)估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等……通過評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。 優(yōu)點(diǎn)： （1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 　 （2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 　 （3）可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。 　 （4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。 　 （5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠，提高了員工的工作滿意度。 缺點(diǎn)： （1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。 　 （2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。 　 （3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。 存在的問題 測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)置錯(cuò)誤：?jiǎn)T工們的理解是其本意是為了選拔干部梯隊(duì)，所以會(huì)有選秀之說，還要講究“潛規(guī)則”。 測(cè)評(píng)前缺乏充分培訓(xùn)：1）認(rèn)為測(cè)評(píng)就是提意見，批判，想到的是忽悠，摸老虎屁股，秋后算賬等詞匯；2）上級(jí)給下屬直接做測(cè)評(píng)反饋，鐘一凡第一句話就是“很遺憾，秋林，你這次不能入選第一、第二梯隊(duì)了。”，在遇到負(fù)面情緒反抗時(shí)候顯得很“無力” 3）被評(píng)估人把測(cè)評(píng)當(dāng)做“殺人游戲”而不是幫助他的工具，當(dāng)?shù)玫降卦u(píng)估時(shí)的反應(yīng)竟然是“倒霉”、“暗算”、“不再賣命”和“由他們好看”。 測(cè)評(píng)反饋方式錯(cuò)誤：第三梯隊(duì)是最容易造成問題的反而讓沒接受過培訓(xùn)的直接上司給予反饋，效果非常糟糕。被評(píng)估者“驚愕不已”“又氣又惱”“摔門而去”，這完全沒有達(dá)到360度測(cè)評(píng)目的，原目的是為了激勵(lì)員工，借此機(jī)會(huì)傳遞新的公司文化，給員工積極指導(dǎo)幫助他發(fā)展。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不清晰：1）鐘一凡作為上級(jí)看到結(jié)果后很驚訝，沒有想到測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)這么低2）曹秋林也沒有理解什么叫“貢獻(xiàn)不夠”、“領(lǐng)導(dǎo)力差”、“溝通不好”，把評(píng)分低等同于別人想除掉他，而不是幫助他看到盲點(diǎn)不足 3）細(xì)化而具體的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能夠便于評(píng)估者理解，對(duì)被評(píng)估人做出客觀公正的基于事實(shí)的評(píng)價(jià)。 測(cè)評(píng)模型準(zhǔn)備不充分：1） 360度測(cè)評(píng)上馬倉促，在公司決定要建立干部?jī)?chǔ)備體系后，于小溪僅用3天時(shí)間就向謝總提出360度測(cè)評(píng)系統(tǒng)的績(jī)效考核方法，而且很快得到同意并立即著手啟動(dòng)，這說明沒有充分考慮到本公司實(shí)際情況和不了解績(jī)效考核方式的多樣性。2）正式測(cè)評(píng)前沒有充分聽取各方意見，達(dá)成真正意義上的共識(shí)，當(dāng)管理會(huì)上部門頭兒紛紛表示疑慮的時(shí)候，HR沒有及時(shí)作出判斷來調(diào)整測(cè)評(píng)，而是在得到領(lǐng)導(dǎo)支持后，即使有爭(zhēng)議，但也達(dá)成了“共識(shí)”。這也體現(xiàn)了公司的文化不像于小溪所認(rèn)為的這些年變得更加開放也更加坦誠，群眾基礎(chǔ)并不牢固。3）沒有做測(cè)評(píng)可能產(chǎn)生的問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，也就是針對(duì)可能出現(xiàn)的各種人員反映有預(yù)案。4）事先沒有對(duì)全體員工做充分的項(xiàng)目介紹和召開動(dòng)員大會(huì)，導(dǎo)致消息捕風(fēng)捉影，氣氛詭異。 測(cè)評(píng)中缺乏指導(dǎo)和監(jiān)督：出現(xiàn)某所所長(zhǎng)要求大家給自己人都打高分現(xiàn)象，這違背了測(cè)評(píng)的初衷，起不到選拔人才的作用，誤導(dǎo)了上級(jí)判斷，還會(huì)對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。 根本性原因：大騰煤炭是由國企改制而來，人員上仍然是大量的老國企員工，尤其是各研究所的所長(zhǎng)，總工，他

相關(guān)知識(shí)

360測(cè)評(píng)是什么
360度測(cè)評(píng)
360度全景拍攝卡片相機(jī) 富士Z808詳細(xì)評(píng)測(cè)(4)
360度評(píng)估（360度反饋）的應(yīng)用場(chǎng)景分析
VR界顏值擔(dān)當(dāng)？LG 360 VR眼鏡深度評(píng)測(cè)
360度全景拍攝卡片相機(jī) 富士Z808詳細(xì)評(píng)測(cè)(6)
360測(cè)評(píng)系統(tǒng)：全面評(píng)估與發(fā)展的利器
360好不好(360評(píng)測(cè)：好不好)
超聲波雷達(dá)和360影像有什么用
360度全景拍攝卡片相機(jī) 富士Z808詳細(xì)評(píng)測(cè)

網(wǎng)址: 360度測(cè)評(píng)風(fēng)波.doc http://m.gysdgmq.cn/newsview1890350.html