為進(jìn)一步完善醫(yī)院分配激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬，提高醫(yī)院運營管理的精準(zhǔn)化，制定本方案。

一、目的

1. 通過績效激勵和指標(biāo)考核，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)量的增加及服務(wù)質(zhì)量的提升。

2. 鼓勵科室進(jìn)行作業(yè)流程的創(chuàng)新與改進(jìn)。

3. 加強科室成本管控。

二、原則

1. 績效獎金不與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。

2. 以RBRVS為參考計算臨床人員工作量，并作為績效核算的依據(jù)。

3. 兼顧質(zhì)量、效率和公平。既要體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和工作量，又要體現(xiàn)技術(shù)風(fēng)險和崗位特點；既要拉開分配檔次，又要防止差距過大。

4. 加強醫(yī)療費用和運營成本管控，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步提高。

三、實施對象

本方案核算對象為醫(yī)院各成本單元包含的醫(yī)療人員、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政人員。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有科室的劃分，將醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分開核算，形成不同的成本單元，從根本上實現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技分開核算、分開發(fā)放。

四、實施細(xì)則

（一）醫(yī)療人員績效方案

1. 獎金來源

臨床科室醫(yī)師績效獎金來源于科室臨床服務(wù)量和可控成本結(jié)余。

醫(yī)療人員績效總獎金=臨床服務(wù)量獎金+可控成本結(jié)余獎金

（1）臨床服務(wù)量獎金：參考美國RBRVS績效考核原理，以臨床醫(yī)師實施項目中所需醫(yī)師資格、付出時間、項目執(zhí)行難易度、項目執(zhí)行風(fēng)險、物價支付高低等因素分別訂定點數(shù)及點值，用以反映醫(yī)師臨床服務(wù)貢獻(xiàn)度。

臨床服務(wù)量獎金包含執(zhí)行獎金和判讀獎金兩部分。由臨床醫(yī)師執(zhí)行的醫(yī)療項目，所獲得的診療報酬，稱為執(zhí)行獎金。由臨床醫(yī)師參考相關(guān)檢查(驗)報告并結(jié)合患者狀況以確定診斷，并制定后續(xù)診療計劃，應(yīng)獲得的勞動報酬，即為判讀獎金。

臨床服務(wù)量獎金=執(zhí)行獎金+判讀獎金+可控成本結(jié)余獎金

2. 醫(yī)療人員綜合質(zhì)量考核與分配

醫(yī)療綜合質(zhì)量考核內(nèi)容包括：科室綜合管理、工作量與工作效率、工作效益、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)等方面，由質(zhì)控辦負(fù)責(zé)評價打分。醫(yī)療人員績效總獎金的30%用于院級綜合考核評分。

（二）護(hù)理人員績效方案

1. 護(hù)理人員獎金來源

依據(jù)各護(hù)理單元的工作內(nèi)容，核算護(hù)理人員績效獎金，以調(diào)動全院護(hù)理人員積極性，激勵護(hù)士服務(wù)臨床一線，努力為患者提供更加安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。

病房護(hù)理單元依據(jù)單價制通過考核護(hù)理床日數(shù)、出院人次(含轉(zhuǎn)至他科)、入院人次(含它科轉(zhuǎn)入)，輔以護(hù)理操作項目收入比例（指護(hù)理操作項目等）得出臨床服務(wù)量獎金。

病房護(hù)理單元績效獎金=工作量獎金+護(hù)理收入獎金+可控成本結(jié)余獎金

2. 護(hù)理人員綜合質(zhì)量考核

護(hù)理院級綜合考核內(nèi)容包括：護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、服務(wù)目標(biāo)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、科研教學(xué)等方面，由護(hù)理部負(fù)責(zé)評價打分。護(hù)理人員績效總獎金的30%用于院級綜合考核評分。

（三）醫(yī)技人員績效方案

1. 獎金來源

醫(yī)技人員績效獎金來源于科室臨床服務(wù)量獎金、固定獎金、可控成本結(jié)余獎金三個部分。

（1）科室臨床服務(wù)量獎金：工作性質(zhì)較獨立，每個項目可明確到人的科室使用單價制。部門工作相互支持，同一項目由多人協(xié)作完成的科室使用費率制。

（2）固定獎金：由于醫(yī)技科室人員無法自行創(chuàng)造工作量，為不使科室獎金波動太大，故撥部分獎金作為固定獎金。

（3）可控成本結(jié)余獎金：醫(yī)技人員可控成本分為用人成本和其它可控成本兩類。科室業(yè)務(wù)成長同時，若可控成本能適度管控，則因此獲得的成本管理效益，提撥固定比率，作為科室獎金來源之一。

2. 醫(yī)技人員綜合質(zhì)量考核

醫(yī)技綜合考核內(nèi)容包括：科室綜合管理、工作量與工作效率、工作效益、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)等方面，由質(zhì)控辦負(fù)責(zé)評價打分。醫(yī)技人員績效總獎金的 30%用于院級綜合考核評分。

（四）行政人員績效方案

1. 獎金的來源

行政職能科室績效實行缺陷考核，并且納入可控成本管控，按全院臨床平均獎金的一定比例作為行政職能科室平均獎基數(shù)。

行政職能科室績效總獎金=（醫(yī)院平均獎×科室崗位系數(shù)總和）-成本目標(biāo)控制獎

2. 行政人員績效考核與分配

（1）行政職能科室績效，實行成本目標(biāo)管控，管控科目包括：辦公費、電腦耗材、復(fù)印費、交通費、日常修繕費、其它材料費。成本管控按季度考核，計算本季度成本是否超出目標(biāo)控制值，按超出比率扣減獎金，在每季度最后一個月兌現(xiàn)。

（2）行政職能科室績效獎金的30%用于院級綜合考核，根據(jù)考核分值，返還該部分獎金。行政科室院級綜合考核指標(biāo)依據(jù)各科室崗位職責(zé)和發(fā)展目標(biāo)設(shè)定，院級綜合考核每月由發(fā)展策劃部主導(dǎo)，組成績效考評委員會進(jìn)行評價打分。

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